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【青年人才论坛优秀论文】制度性惩罚对企业员工道德自律的影响分析
发布时间：
2018-08-01 17:31
来源：
论文作者/演讲者：发展运营部 张梦希
一、问题的提出
随着社会主义市场经济体制在我国的确立，经过四十年的改革开放，市场经济的现实基础与我国源远流长的历史文化造就了具有中国特色的企业伦理文化。企业作为一个法人组织，维持其有效运行的核心是管理，管理在本质上是由一系列的制度所构成的。企业的制度性惩罚是一种外在的他律性规范，与此同时，企业管理也需要员工内心的自觉与自愿，形成内在的道德自律。制度性惩罚与员工自律的关系、对企业经济活动的影响以及制度性惩罚如何对员工道德自律产生正面影响等问题，都是值得探索和讨论的。
二、研究思路
本文根据对制度性惩罚与员工道德自律的概念性界定和对企业经济活动的影响探讨，来验证在企业经济活动中，只有当企业制度满足了员工个人的伦理需求，才可能是相对完美的制度；只有当外部性的规范通过个体的认识、接受和转化并自觉遵循，内化他律规范，形成具有自律属性的强制性规范，才能更好服务于企业运营与发展。
三、制度性惩罚与员工道德自律的概念与区别
1.制度性惩罚的概念
制度性惩罚是指制度所规范的对象，在违反了制度后所受到的制度中规定的处罚。在企业经济活动中，通常表现为警告、批评、扣奖金、开除或者解除劳动关系等。制度性惩罚具有以下一般作用：
首先，制度性惩罚对员工的行为具有刚性的约束力。
其次，制度性惩罚对企业员工的行为具有导向作用。
再次，制度性惩罚对于企业与员工、员工与员工的利益关系具有协调和整合的效用。
2.道德自律的概念
我国道德自律自古有之，孔子曰：“自天子以至于庶人，一是皆以修身为本。”而在西方伦理学史上，德国哲学家康德提出，自律是以自由意志为前提的。道德自律是道德主体人在社会实践中，借助于对现实的社会生活条件的认识，主观自愿认同并且践行这种社会规范，把在制约下的被动服从转变为主动的律己。
道德自律有以下性质和特质：
首先，道德自律是道德主体在实践中对道德规范的认同，具有很强的实践性。
其次，道德自律是道德主体为自己立法，具有主观性。
再次，道德自律是道德主体的善良意志，具有“内在美”的特性。
3.制度性惩罚和道德自律的主要区别
从制度性惩罚与道德自律的关系上，它们的主要区别至少包括以下方面：
（1）性质不同
制度性惩罚与道德自律最基本的性质就是约束性质不同。制度性惩罚是一种刚性约束，道德自律是一种柔性约束。
（2）特征不同
制度性惩罚与道德自律通常表现出以下不同的特征：
第一，约束途径不同。制度性惩罚是企业根据自身的实际情况所指定的一种在企业内部施行的规范，而道德自律是源自内心信念的约束作用。
第二，约束方式不同。制度性惩罚依赖于企业的强制力，而道德自律是自觉主动和自愿的。
第三，约束对象不同。制度性惩罚具有普遍性，普适于企业的所有员工，而道德自律对象只具有个体性。
四、不同层面的制度性惩罚对员工道德自律的影响
管理方格是一种供经理人员进行自我检测和自我训练的方法，本文借用这种方法，将制度进行分类，揭示制度在不同制定和执行的情况下，对于员工道德自律影响的复杂关系，有四种情况，分别是低生成低执行、低生成高执行、高生成高执行、高生成低执行的制度性惩罚。以制度执行水平为横轴、制度生成水平为纵轴，可以将其不同的四种组合情况以管理方格的形式清晰的展示出来，如下图所示：
1.低生成低执行层面的制度性惩罚对员工道德自律的影响
低生产低执行层面的制度惩罚，这种制度的制定是不合理的，执行也是没有力度的，在员工违反了这种制度后可能受到惩罚，也可能不会受到惩罚，不管哪种情况，这种制度惩罚对员工道德自律都会有一定的负面影响，而这种影响基本上都是负面性的。
（一）内容不合理时的负面影响
制度具有导向功能，一个制度就是一种准则，它引导员工该做什么不该做什么。如果一项制度不合理，其导向功能必定是无效的，而最有可能的是会将员工引导到一个不该去的方向。这种负而影响至少表现在两个方面：一是直接的不自律行为。二是“两面派”行为。以上两种情况，无论哪种情况，一旦出现，或者是被员工拒绝，或者是通过员工内化而对员工自律产生负面影响。
（二）程序不合理时的负面影响
所谓程序不合理，是指制度形成的途径不正当，例如制度在不被员工所知情况下形成的，由于没有员工的参加，或者是意见得不到反映，或者是员工没有得到尊重。
（三）执行不力时的负面影响
当制度执行不力时，对员工自律的影响具有多种可能性。这也有几种情况：一种是制度没有得到执行。如果某个员工按照制度规定遭到了制度惩罚，但一方面，该员工认为这种制度本来就是不合理的，惩罚当然也不合理的；另一方面，现在违反了这种不合理的制度，如果因制度执行有效，该员工本来就不满的，现在因制度执行不力而未遭到惩罚。在前者该员工可能认为本应该如此，在后者员工或有侥幸心理存在。这种情况如果内化到员工，对员工的自律有些有一定的负而影响，有些则没有影响。
2.低生成高执行层面的制度性惩罚对员工道德自律的影响
低生成高执行是指这么一种制度：
首先，该制度因形成过程不合理而成为低生成，但这种低生成可能有两种情况：一种是内容合理但形成程序不合理导致低生成。另一种是内容不合理但形成程序合理，也会导致低生成。但后面一种情况不会多见。
其次是高执行。高执行是指这种制度执行却是有力的，效率很高。这种制度的主要特征是制度的制定方比较强势，这种强势不仅体现在制度的制定上，同时还体现在制度的执行上，相应地，员工违反制度后的惩罚是也是比较严厉。
低生成条件下的高执行会强化原有的状态，从而使惩罚对员工自律产生多种影响。
3.高生成高执行层面的制度性惩罚对员工道德自律的影响
高生成高执行是指一种制度产生是合理的，包括内容合理和程序合理，因此制度本身也是比较完善的，而且执行中也是有力的，制度不但得到了执行，而且执行有效果。
高生成高执行层面的制度虽然是一种比较理想的制度，高生成高执行的制度。由于制度本身比较完善合理，在执行中制度的执行力度也较大，对员工的道德自律将可能产生正而的影响。
（一）正确导向可能产生正面影响
高生成的制度有着合理的内容和合理的制度程序，这种合理性一旦为员工认可，将对规范对象产生引导作用。制度规定作为员工应该做什么不应该做什么，如果违反了将受到相应的惩罚，在员工确知后，己经作为一种共识和行为准则，按照内化理论，当这种共识和行为准则成为员工的一种习惯后，其外在制度及其惩罚的约束有可能成为员工的自觉行为和一种觉悟，员工的自律性将得到提高。
（二）员工认可可能产生正面影响
由于制度的形成是合理的，这种合理既是内容上的也是程序上的，在员工己经认可的条件下，如果违反并招致惩罚，需要公司为员工作具体分析。一是客观原因，就是发声了一些客观的具体事件或出现了某一具体意外导致员工遵守制度规定不再具有期待可能性。二是主观原因导致员工“明知故犯”。但当这种情况出现时，该员工一定是道德水平不高的人，他在受到惩罚后，一般不会怪罪于制度本身，而只是归罪于自身的技巧不佳，无法躲过惩罚。如果经过多次碰壁，或者经过其他方式使其道德水平得到提高，将会逐步消除这种“机会主义”，这时，作为制度及其制度惩罚实质上是对其道德自律产生了正面作用。
（三）执行无偏差可能产生正面影响
如果执行无偏差存在制度内容合理和程序合理两个条件，我们可以确定其会发生正面影响：一是制度及其惩罚是内容合理且程序合理的．而且这些合理性己经被员工认知和认可。二是该制度的生成和执行具有人性化因素。高生成的和高执行的制度，一般是具有人性化的制度，其有人性化的制度，能使其刚性和强制性得到发挥，同时也能包含和处理大量具体和隐性的问题。
4.高生成低执行层面的制度性惩罚对员工道德自律的影响
高生成低执行是指一种制度在制定上是比较成熟的，包括内容上具有合理性，形成的程序上也具有合理性。但这种制度在执行层而上是比较乏力的，在实际执行中有可能执行了没有效果，或者根本没有执行。高生成低执行层面制度及其制度惩罚的产生，不是因为制度本身的原因，例如制度内容或程序不为规范对象认可而遭到抵制，而是执行上如源于执行机构乏力、执行人员的机会主义行为或执行的机制不完善等因素而产生的。
五、制度性惩罚对于员工道德自律正面影响的途径
制度性惩罚对员工道德自律影响的分析表明：高生成高执行层面的制度性惩罚对员工道德自律正面影响最大。这里，高生成高执行层面的制度是我们所要追求的主要目标。
如何建设高生成高执行或至少是高生成低执行层面的制度呢？
“要让员工知道”的原则。员工认知是管理的一个必备条件。要真正使员工对于规章制度的认知，除制度要反映员工利益外，一是制度的制定要尊重员工的意愿。尊重员工的意愿是指制度制定要听取员工的意见，尊重员工，使制度成为员工制定的制度
其次，信息公开化。无论是制度的制定还是制度的执行，要尽可能让员工知道。和员工相关的制度分为以下几个层面：一是企业层面，主要是指企业自己制定的规章制度条款：二是与企业相关的上级文件，主要是涉及员工利益的法律、政策规定等：三是如员工子女上学等。企业层面的规章制度要让员工知道是最基本的：相关法律、政策等也要充分透明。
其他方面的与员工有关但与企业只是间接相关的规定，虽然企业可以不管，但员工在企业工作．很少有时间去关心其他事情，如果企业能利用企业的优势为其提供信息，解决一些生活上的问题，那他一定心存感激，更加愿意为企业效力，因此，其道德自律也自然会得到提升。
制度及其惩罚的内化层面要符合员工认可规律。
制度及其惩罚内化到员工，并使员工道德自律得到提升，有其规律，这种规律就是上文所分析的四方面机制，这些机制最关键的是员工认可。所谓认可，是指不管哪种制定还是制度惩罚方式，只有首先被员工认可，才有可能对其道德自律产生正面影响，否则是不可能产生正面影响的。因为企业制度及其惩罚只有被员工内化后，才能有利于企业的发展，而内化的前提一定是员工认可制度及其制度性惩罚。员工为了避免惩罚而接受制度的规定不是发自内心的，只有通过深刻的理解制度规范的合理性，才能内化为自身的道德。
一种制度要充分被员工认可，要把握好以下几个环节：一是明确制度及其惩罚的目的，将制度的作用主要定位在“引导”上。一般情况下，一种制度及其惩罚的目的不难理解，都是为了实现企业目标，但问题是通过惩戒、威胁达到，还是通过引导达到，实践上这两者往往容易混同。一种制度如果能通过发挥引导作用，不用耗费代价就能达到目的，这样的制度不仅成本低，而且因为员工认可而更能使员工道德自律的提升。二是制度执行要人性化。如果员工违反了某项制度规定，进行惩罚理所当然，但在惩罚方式上仍有余地，如果多采用人性化方式，更能得到员工的认可。
本文分析了员工本身具有道德追求的需求，这是马斯洛理论等所证明了的。那么，从员工来说，要使一种制度及其制度惩罚对员工产生道德自律的提高作用，必须要满足员工的道德自律需求。制度及其制度惩罚如何才能满足员工产生道德需求呢？
第一，从制度来说，必须具有伦理道德内容。第二，从员工来说，必须其有一定的道德基础。第三，从过程来说，要采取制度规范和道德规范相结合。在制度文化建设中，建设伦理性的制度是主要内容，这种伦理性的制度是对员工道德自律产生正面影响的主要因素，但同时也要重视制度性伦理道德规范的建设。其好处是能够将伦理道德内容及其所规范的对象，利用强制性的手段进行贯彻，有利于与制度一起到更好的规范作用。当然，这种方式的运用，需要具有条件，例如有较高的制度文化基础，员工也有较高的道德水平和认知认可素质．还需要精心的策划和作大量的工作等。
六、结语
本文在企业制度建设的背景下，以企业的制度性惩罚措施作为视角，深入剖析制度性惩罚及其规范在企业建设过程中对于员工自律性的作用机制和提升途径，在研究过程中，深入阐述了制度性惩罚的伦理内涵，制度性惩罚具有导向性、约束性、协调性和整合性的特征。
本文得出了以下一些重要结论：
首先，企业制度及其制度惩罚与员工的道德自律，存在着影响机制关系。企业制度及其制度惩罚与员工的道德自律看起来是完全不同的两个概念，各自有自身的含义、特征和作用，但两者都有一种伦理共性基础，在这种伦理共性基础上，前者对于后者存在着影响和作用机制，正是这种机制，使企业制度及其制度惩罚对于员工的道德自律会产生影响。
其次，不同层面的制度及其制度惩罚对于员工的道德自律会产生不同性质的作用。研究表明，按照管理方格将制度分成四个层面，其中“低生成低执行”层面上的制度和制度惩罚对员工道德自律产生较大的负面影响；“低生成高执行”层面上的制度和制度惩罚对员工道德自律一般情况下产生的是负面影响；“高生成高执行”层面上的制度和制度惩罚对员工道德自律能产生较好的正面影响；“高生成低执行”层面上的制度和制度惩罚对员工道德自律影响既有负面影响，也有正面影响。
最后，研究还表明，“高生成高执行”层面上的制度和制度惩罚对员工道德自律之所以能产生较好的正面影响，是因为该制度具有较好的伦理道德规定性。“高生成高执行”层面的制度及其制度惩罚，内容上较大程度反映了员工的利益，形成方式上是由员工自己形成的制度，员工得到了最大的尊重，在执行上充分地体现了人性化。因此，这样的制度必然被员工认知和认可。
本文提出了建设“高生成高执行”层面上制度的主要途径是：要在充分认识制度及其制度性惩罚对于员工道德自律作用机制的基础上，以建设“高生成高执行”层面上制度为目标，通过制度文化建设，使制度及其制度惩罚具有伦理道德内涵，在企业制度体系建设中，通过大量工作和有效措施，最大可能顾及员工利益，为员工所认知和认可。
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